DOI: https://doi.org/10.15366/rimcafd2022.87.011
ORIGINAL
SITUACIÓN DE LAS PROFESIONALES DEL FITNESS: ANÁLISIS
DE CASO DE LA CIUDAD DE HUESCA (ESPAÑA)
FEMALE FITNESS PROFESSIONALS: A CASE STUDY IN
THE CITY OF HUESCA (SPAIN)
Estrada-Marcén, N.1; Ruiz-Huidobro, A.2; Casterad-Seral, J.3 y Cid-Yagüe, L.4
1 Doctora, Facultad de Ciencias de la
Salud y el Deporte. Universidad de Zaragoza (España) nereaes@unizar.es
2 Egresada, Facultad de Ciencias de la Salud y el
Deporte. Universidad de Zaragoza (España) aitanaruiz@hotmail.com
3 Doctor, Facultad de Ciencias de la Salud y el Deporte.
Universidad de Zaragoza (España) jcaster@unizar.es
4 Doctora, Departamento de Educación
Física, Deporte y Motricidad Humana. Universidad Autónoma de Madrid (España) lourdes.cid@uam.es
Código
UNESCO / UNESCO code: 630909 Posición social de la mujer /
Women's social position
Clasificación
del Consejo de Europa: 16. Sociología del deporte
/ Sociology of
sport
Recibido 23
de abril de 2019 Received April 23, 2019
Aceptado 16 de febrero de 2020 Accepted February 16, 2020
RESUMEN
La situación laboral de la mujer en
España ha sufrido una gran evolución y a pesar de que hay estudios que indican
las diferencias en las trayectorias laborares en función del género, apenas analizan
el sector del Fitness. Nuestro objetivo es describir la situación laboral de la
mujer en este ámbito y sus condiciones conociendo su percepción acerca de
posibles desigualdades a raíz del género. Para ello se ha empleado una
metodología cuantitativa de corte descriptivo, realizándose un estudio
transversal basado en la aplicación de un cuestionario autoadministrado de
diseño propio. Las 33 mujeres de Huesca (España) que participaron en el estudio
muestran un sector joven y con formación universitaria, pero perciben mayores
dificultades para ser contratadas, para promocionar, y para conciliar, que los
hombres.
PALABRAS
CLAVE:
Fitness, Mujer, Condiciones Laborales, Maternidad, Igualdad.
ABSTRACT
The situation of women in the labour market in Spain has undergone a
great evolution, and although there are some studies on the differences in
professional careers depending on gender, fitness has been scarcely analysed.
Our objective is to describe the situation of women in the labour market in
this field and their conditions by understanding their perception about
possible gender inequality. To this end, a descriptive quantitative methodology
has been used, carrying out a cross-sectional study based on the application of
a self-administered questionnaire of own elaboration. The 33 women from Huesca
(Spain) who participated in the study represent a young and university-educated
sector, but nevertheless, they seem to encounter greater difficulties to be
hired, to get promoted, and to achieve work-life balance than men.
KEYWORDS: Fitness, Woman, Working Conditions, Maternity,
Gender Equality.
1.
INTRODUCCIÓN
En las últimas décadas la inserción de
las mujeres en el mundo laboral se ha visto elevada y su participación en la
economía del país está logrando gran importancia, tanto en el trabajo por cuenta ajena como en el trabajo autónomo y
mujer emprendedora (López y Santos, 2013). A pesar de que la situación laboral
de la mujer ha sufrido una gran evolución, todavía se mantienen en la sociedad
española diferencias en función del género en lo relativo a las trayectorias
laborales, así como en relación con las características de la
participación (Alcañiz, 2017). Las trayectorias laborales de la mujer han sido
de ruptura (priorización del cuidado familiar y abandono del empleo) o de
ajuste (modificación la actividad laboral). Según datos del Servicio Público de
Empleo Estatal (SEPE, 2019), en marzo de 2020 el número de mujeres afiliadas a
la Seguridad Social ascendió a 8.978.764 trabajadoras, la cifra más elevada
desde 2007. La mujer actualmente representa el 46,64% del total de la ocupación en nuestro país. La representación
femenina en el conjunto de la afiliación registró así un ligero incremento
interanual como consecuencia de un aumento de trabajadoras, provocando una
ligera reducción de la diferencia entre hombres y mujeres en la afiliación. Sin
embargo, si observamos los datos de paro, hay 1,89 millones de mujeres en
situación de desempleo frente al 1,35 millones de hombres registrados en los
servicios públicos de empleo. Otros datos que nos aporta el SEPE son los
registros de excedencia por cuidado familiar; se registraron en 2019 un total
de 59.446 excedencias por cuidado laboral, correspondiendo el 86,96% a mujeres.
En España, desde distintos Gobiernos
se ha declarado la necesidad de igualdad entre hombres y mujeres, principio
jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre los
derechos humanos. Para ello, en 2007 se promulgó la Ley Orgánica
3/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En dicha
ley se busca la eliminación de todo acto discriminatorio de la mujer desde la
perspectiva de género.
Pero aunque
la sociedad ha avanzado significativamente y parece que las políticas actuales
buscan resolver posibles brechas entre géneros en el ámbito laboral, es fácil
encontrar desigualdades en el día a día que afectan a la situación real de las
mujeres en la sociedad española. Exponen López y Santos (2013) que son las
mujeres las que tienen una tasa mayor de desempleo, contratación temporal o trabajo
a tiempo parcial y perciben un salario menor a igual trabajo que los hombres. Álvarez
(2002) afirma que la decisión de participación de la mujer en el mercado
laboral viene determinada por el nivel de educación, por el número de hijos y
por las circunstancias más o menos favorables del mercado de trabajo, además de
otros como la presencia de otros familiares en el hogar o la existencia de
centros dedicados al cuidado de los niños, aspectos que no parecen condicionar
en igual medida la participación del hombre en la actividad laboral. Desde una
perspectiva de género, explican Borrás, Carrasquer,
Moreno y Torns (2012), las trayectorias laborales
serán distintas para mujeres y hombres debido a que las mujeres, junto con los
factores estructurales que afectan también a los hombres, añaden el desempeño
de los cuidados mientras que los hombres, prioritariamente, se centran en su
rol de proveedor.
Padilla (2002) resume la
situación laboral de la mujer caracterizada por una baja tasa de ocupación
laboral, la existencia de fuertes diferencias salariales entre mujeres y
hombres, una elevada temporalidad producida por motivos familiares y una alta
tasa de desempleo. Alcañiz (2017) mantiene que la presencia de las mujeres en
el mundo laboral se caracteriza por ser más precaria, trabajos realizados a
jornada parcial, temporal, con pocas posibilidades de promoción y poco pagados.
La mayoría de las mujeres se encuentran inmersas en un trabajo a tiempo parcial
al no encontrar un empleo a tiempo completo, no por su voluntad, expone Otaegui (2014).
En
relación con la maternidad,
parece que ha sido y sigue siendo la principal causa de discriminación de la
mujer en el mundo laboral. Martínez (2017) distingue esta discriminación en
tres aspectos diferenciados: el acceso al empleo, la permanencia en el empleo y
la brecha salarial por la maternidad. Las mujeres al introducirse en el mundo
laboral, sin abandonar el cuidado de los hijos, deben desarrollar estrategias
de conciliación de ambas tareas, condicionando la trayectoria laboral e
influyendo en las características de su desempeño en el empleo (Borrás et al.,
2012). A pesar de la existencia de políticas de conciliación, Bote y Cabezas
(2012) afirman que el impacto de las decisiones de maternidad en la
participación en el mercado laboral es muy desigual para hombres y mujeres, ya
que las mujeres siguen asumiendo una parte desproporcionada del trabajo dentro
del hogar, considerando así la maternidad como el fin de su carrera
profesional. El coste de la maternidad
es muy alto para las mujeres, dándose incluso el abandono del empleo. Como
alternativa, exponen Bote y Cabezas (2012), se incentivan forman flexibles de
trabajo, como es el caso de los contratos a tiempo parcial, y la potenciación
de servicios de cuidados a los hijos. Estas formas flexibles de trabajo se
ofrecen tanto a hombres como a mujeres, pero es el género femenino el que más
recurre a esta flexibilización del empleo.
Si nos referimos de forma concreta a la
situación laboral de la mujer en el sector del Fitness, todo apunta a que tiene
un papel diferenciado del hombre. En 2003, López de Viñaspre,
Rodríguez y Boned, afirman una presencia superior de
hombres que de mujeres en el sector del Fitness. Estudios como Boned, Felipe, Barranco, Grimaldi-Puyana y Crovetto (2015), Campos, González, Pablos y Mestres (2013),
y Campos-Izquierdo (2019), apuntan a que el perfil sociodemográfico del
profesional del Fitness español se caracteriza por ser hombre, presentar una
edad inferior a 30 años, por tener alguna titulación universitaria o con estudios
de formación profesional y ser trabajador de una empresa. El estudio de
Estrada-Marcén, Sanz-Gonzalo, Casterad-Seral,
Simón-Grima y Roso-Moliner (2019) apunta a una ligera superioridad numérica del
hombre frente a la mujer en el ámbito laboral del Fitness, aunque con unas
cifras muy igualadas. Sí parece haber más diferenciación en cuanto a las
labores realizadas por hombres y mujeres en este sector
profesional; los puestos de monitores de clases colectivas se caracterizan por
estar ocupados por hombres y mujeres, sobre los 30 años de edad, aunque una
parte de estos no tenga estudios superiores reglados en Educación Física y
Deporte (Juan-Llamas, 2015). Boned et. al
(2015) exponen la existencia de un mayor número de
hombres que de mujeres en puestos de sala, entrenamiento personal y en puestos
de coordinación y dirección, mientras que, como confirman Gallardo y Campos
(2011), las mujeres predominan en actividades orientadas al cuidado y
mantenimiento de la forma física en grupo.
A nivel de emprendimiento,
el estudio empírico sobre el emprendimiento de Leoni y Falk (2010) confirma que
las mujeres presentan una menor intención o probabilidad de emprender que los
hombres en el ámbito de la actividad física, pudiéndose observar esta brecha de
género. Pero la situación laboral de la mujer en este sector ha sido muy
poco estudiada hasta el momento, por lo que quedan muchas dudas por resolver, y
es por lo que nos planteamos la necesidad de realizar el presente trabajo. En
referencia a la trayectoria laboral de la mujer en el fitness, no se ha encontrado esta perspectiva de análisis en
la bibliografía.
Este estudio busca como objetivos describir
la situación laboral de la mujer en el sector profesional del Fitness en la
ciudad de Huesca, analizar sus características, sus condiciones laborales, y
conocer su percepción acerca de posibles
desigualdades a raíz del género. Se pretende que nuestro trabajo pueda servir
como precedente o base para futuras investigaciones sobre la situación laboral
de la mujer en el sector profesional del Fitness a nivel nacional. La ciudad de
Huesca, población donde se contextualiza este estudio, se encuentra según datos
del Instituto Nacional de Estadística (INE) para el año 2021 entre los
municipios españoles con una población entre los 50001 y 100000 habitantes, lo
que supone un censo cercano a la media nacional.
2.
METODOLOGÍA
Diseño e instrumento
Para realizar el análisis de
caso se ha empleado una metodología cuantitativa de corte descriptivo, realizándose
un estudio transversal basado en la muestra.
Tras plantear los objetivos,
se creó un cuestionario para recoger la información. Debido a la falta en la
bibliografía de cuestionarios validados en torno a este tema, el
instrumento utilizado es de diseño propio, partiendo de otros cuestionarios
aplicados previamente en el ámbito profesional del Fitness, (Boned, Felipe, Barranco, Grimaldi-Puyana y Crovetto, 2015; Estrada-Marcén,
Sanz-Gonzalo, Casterad-Seral, Simón-Grima y
Roso-Moliner, 2019; García, 2011). Un primer borrador del instrumento fue
diseñado, siendo el mismo sometido al juicio de un panel de expertos. 3 mujeres profesionales del Fitness en activo y una
profesora doctora universitaria experta en Fitness depuraron el contenido. Se
realizó una prueba piloto con 10 mujeres trabajadoras en activo del sector de
otras localidades, verificando la adecuada
comprensión de los ítems y el tiempo de duración aproximado de la encuesta, no
teniendo finalmente que realizar modificaciones en el mismo. Se pretendía con
esta herramienta realizar preguntas sobre una muestra de la población estudiada
con la finalidad de producir descripciones de diversos aspectos en torno a la
situación de la mujer en el ámbito laboral del Fitness. Se contemplaban en el
cuestionario preguntas tanto de tipo abierto (párrafo y respuesta corta) como
cerrado (casillas de verificación, desplegables y selección múltiple), siendo
la mayoría de los ítems del primer tipo.
El cuestionario estaba
compuesto por tres apartados claramente diferenciados: datos sociodemográficos,
situación laboral de la mujer en el ámbito del Fitness y maternidad. El primer
apartado, con once ítems, se centraba en conocer los datos sociodemográficos de
las participantes, para poder así describir las características de las mujeres
que trabajan en el sector del Fitness en la ciudad de Huesca. El segundo
apartado, con dieciséis ítems, tenía por finalidad conocer la situación laboral
de la mujer en el sector del Fitness desde el punto de vista personal de cada
participante, pretendiendo de esta forma describir las condiciones laborales
que tienen las mujeres del sector, estableciendo posibles desigualdades entre
géneros, y conocer, desde el punto de vista de las participantes, las
desigualdades a las que se han tenido que enfrentar o de las que han sido
testigo. Finalmente, el tercer y último apartado, con trece ítems, solamente lo
debían rellenar aquellas mujeres que hubieran pasado por el proceso de
maternidad. Se buscaba establecer los posibles efectos negativos de la
maternidad en su vida profesional, y comprobar si, bajo el punto de vista de
las trabajadoras, la paternidad conlleva los mismos efectos en el caso de los
hombres.
Se contactó con las
participantes a través de redes sociales como Instagram, de correo electrónico
y/o la aplicación Whatsapp, con la colaboración de
algunos de los centros de Fitness donde trabajaban. Se les informó sobre la
finalidad del estudio, y se solicitó su consentimiento para proceder al envío
de la encuesta. Este contacto previo se realizó con la totalidad de la muestra,
aunque finalmente 33 mujeres accedieron a participar. Se trataba de un
cuestionario auto-administrado, en versión on-line.
El cuestionario se aplicó a
través
de Google Forms,
incluida en la suite de oficina de Google
Drive. La encuesta se iniciaba con un breve mensaje donde se explicaba la
finalidad del estudio, las características del cuestionario, detallando además los
criterios de inclusión. Tras este mensaje, se incluyó
una casilla de verificación para que la participante diera su consentimiento
para el tratamiento de los datos con fines de investigación. El trabajo de
campo se llevó a cabo durante el periodo comprendido entre abril y mayo de 2020,
en el que la mayoría de las participantes no estaban desarrollando su labor
profesional por la situación sanitaria del momento.
Participantes
La población objeto de
estudio estuvo integrada por las mujeres profesionales del sector del Fitness
en activo contratadas por centros de Fitness de la ciudad de Huesca. Debían
formar parte del Staff técnico de cualquier centro de Fitness, cubriendo alguno
de los siguientes puestos: Directora técnica, Coordinadora, Técnico en sala de Fitness.
Técnico de clases colectivas o Entrenadora personal.
Para conocer el tamaño del
universo de estudio, se contactó con las sedes locales de la Seguridad Social,
de la Oficina de Empleo, con la Sección de Integración de Sistemas de
Información del INAEM, con la Dirección General de Trabajo de Aragón y con el Instituto
Aragonés de Estadística. Dichas entidades no nos proporcionaron un censo, y las
fuentes a las que nos remitían no nos permitieron obtener el tamaño de la
población de estudio. Finalmente se optó por contactar con la totalidad de los
centros de Fitness de la ciudad de Huesca. Para localizar el número de centros
totales de Fitness de la ciudad de Huesca, se partió del mismo procedimiento
empleado anteriormente en otros trabajos (Estrada-Marcén,
Sanz.Gonzalo, Simón-Grima, Casterad-Seral
y Roso-Moliner, 2019; García, 2011), de modo que se logró un listado con un
total de 38 instalaciones. De estos 38 centros obtenidos, se eliminaron todos
aquellos en los que la labor profesional se centraba en artes marciales,
meditación, fisioterapia, baile, escalada o simplemente eran clubes deportivos
o instalaciones como pabellones o pistas de atletismo; disminuyendo la lista a
20 centros. Después se eliminaron aquellos centros que ya habían cesado su
actividad (2 centros).
Se contactó con los 18
centros resultantes vía e-mail o telefónica para conocer el número de mujeres
que trabajaban en ellos, desempeñando tareas vinculadas con el Fitness,
Finalmente se obtuvo la cifra de 36 mujeres desempeñando funciones propias del
sector del Fitness en la ciudad de Huesca, de forma que la amplitud del
universo de muestreo se estimó finalmente en 36 profesionales. De dicha
población se extrajo una muestra de 33 participantes, lo que permitió obtener
datos representativos a nivel global con un intervalo de confianza del 95 % (3σ)
y un margen de error muestral del ±5 % según el cálculo para hallar tamaños
muestrales en poblaciones finitas ofrecido por Sierra (2001).
Las participantes en este
trabajo presentaron una edad media entre los 29 y los 30 años (M=29,6; DT=7,54)
dentro del rango comprendido entre los 18 y los 47 años.
Tratamiento
de los resultados
Las respuestas obtenidas en
el cuestionario desde
Google Forms,
se recogieron y organizaron automáticamente a través del software Microsoft Excel. Posteriormente, se
trasladaron los datos al paquete estadístico SPSS versión 22.0 para poder analizarlos. Se realizó un análisis de
los datos de tipo descriptivo, obteniendo frecuencias y porcentajes, o medias y
desviaciones típicas, en función de la naturaleza de los datos. Se aplicó en algunos casos para verificar la independencia de
dos variables entre sí la prueba χ² de Pearson,
para un nivel de significancia del 5%. Se emplearon gráficos de barras y
sectores realizados a través de Microsoft Excel para presentar determinados
resultados de forma más visual.
El 44% de las profesionales
tienen 25
años o menos, seguidas por un 23% en el rango de 26 a 30 años, un 13 % de
profesionales entre los 31 y los 35 años, siendo el resto mayores de 35 años. El
máximo de edad es de 47 años.
Formación oficial y extraoficial
En cuanto a formación
deportiva oficial destaca el elevado nivel hallado. El 54% posee formación universitaria: el son 44%
graduadas en Ciencias de la Actividad Física y del Deporte (CCAFD) y el 10%
licenciadas en Magisterio de Educación Física. Es de destacar sin embargo que un
23 % de la muestra desempeña su labor sin tener ninguna formación oficial
deportiva. A nivel de formación no oficial vinculada al ámbito del Fitness, el
73% de las profesionales asegura tener alguna formación de este tipo,
destacando entre las más frecuentes las de Zumba, de K-Stretch,
de algún programa de Les Mills, o alguna de las formaciones que se imparten o
se han impartido en torno a las actividades de Ciclo Indoor,
Pilates, aeróbic o step, o de entrenador personal.
Cuando consultamos a las
participantes sobre si hay equilibrio respecto al número de formadores del
género masculino y femenino en el ámbito del Fitness, encontramos que el 50%
considera que hay equilibrio entre formadores hombres y mujeres, mientras que
el 43% está de acuerdo en que hay más formadores hombres, y el 7% más mujeres.
Exponen los argumentos siguientes:
“Cuando yo empecé siempre eran más los hombres que formaban y
mujeres las que se formaban. En la actualidad está más igualado”.
“Desde mi propia experiencia, en cuanto a formaciones más
enfocadas al entrenamiento personal o a la gestión y coordinación de centros,
hay más hombres impartiendo dichas formaciones. Las mujeres en formaciones más
enfocadas a disciplinas específicas: actividades colectivas, etc...”.
Tipo de contrato
Atendiendo al tipo de
contrato, el 80% trabaja por cuenta ajena, mientras que el 20% trabaja por
cuenta propia como autónoma. Del 80% que trabaja por cuenta ajena, el 67% tiene
un contrato a tiempo parcial frente al 13% de tiempo completo.
Funciones desarrolladas
En relación a la ocupación
que desempeñan dentro del centro de Fitness, podemos analizar dos aspectos
diferenciados: el número de ocupaciones de cada profesional, y la frecuencia de
cada uno de los puestos, diferenciando entre altos puestos como propietaria o
coordinadora del centro y el resto de puestos como
entrenadora personal, monitora de clases colectivas, monitora de sala u otros. La
función más desempeñada con diferencia entre las mujeres que trabajan en los
centros de Fitness de Huesca es la de monitora de clases colectivas (76%),
seguida de las ocupaciones de monitora de sala de musculación (36%) y entrenadora
personal (33%). Hay un bajo porcentaje de mujeres que sean las propietarias o
coordinadoras del centro (15%).
Atendiendo al número de
ocupaciones que desempeñan las profesionales en los centros de Fitness de
Huesca, observamos que un 34% desempeña una única función, un 43% dos
ocupaciones, un 10% tres, otro 10% cuatro, y finalmente un 3% seis ocupaciones.
También consideramos de interés resaltar que tan solo un 33% de las mujeres
trabaja en una única instalación; un 27% trabaja en dos, un 20% en tres, un 13%
en cuatro, y finalmente un 7% en cinco instalaciones distintas.
Al consultar si existen
diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a la ocupación de altos cargos
(director, coordinador, etc.), el 73% opina que son más hombres los que ocupan
estos puestos en el ámbito del Fitness, mientras que un 27% defiende que hay
equilibrio. A la hora de argumentar su respuesta, obtenemos este tipo de
opiniones entre nuestras participantes:
“Yo como propietaria de centro elegiría antes a un hombre que a una mujer, porque un embarazo, más la posterior
crianza de un hijo, teniendo en cuenta la falta total de conciliación familiar
que existe por parte del Gobierno, puede hacer polvo a una pequeña instalación
deportiva. Un estudio no podría soportar una baja de un año o reducción de
jornada con las leyes actuales. Una gran empresa puede, pero perdiendo
productividad y dinero”.
“Aunque ya se vaya viendo mujeres en puestos directivos del sector
Fitness, todavía queda mucho machismo e incredulidad en la capacidad de dirigir
de una mujer”.
“(…) se exige mucha dedicación al puesto de trabajo y si decides
dedicarte a tener hijos la cosa se complica. En mi caso he decidido dedicarme a
mi trabajo”.
Percepción de sus condiciones laborales
Podemos analizar la
remuneración que reciben las profesionales analizando este aspecto desde dos
parámetros: cuantía mensual o cuantía por hora trabajada. Si analizamos la remuneración mensual de las
profesionales, un 64% recibe menos de 1000 Euros (€) por su trabajo en los
centros de Fitness. Un 27% de las encuestadas percibe menos de 500 €, un 10%
percibe entre 500 y 750 € mensuales, y un 27% entre 750 y 1000 €. Un 23%
percibe un sueldo comprendido entre los 1000 y los 2000 €, siendo entre estas
cifras el rango más frecuente el que va de los 1250 a los 1500 € (13%). Tan
solo un 13% recibe más de 2000 €, siendo las que lo perciben
las propietarias de los centros y trabajadoras con alto nivel de cualificación
profesional. (Media = 1070,15; DE = 780,7). Hay que recordar que gran parte de
las profesionales tenía contratos parciales.
En cuanto al precio cobrado
por hora trabajada, la cantidad media se sitúa en torno a los 10,5 €
(Media=10,42; DE=5,79). El 78% de las participantes manifiesta percibir una
cantidad inferior a los 10 € (un 22% hasta 6 €, un 28% entre 7 y 8 €, y un 30%
entre 9 y 10
€). Además, tan solo un 7% percibe entre 13 y 14 € por hora, y otro 4% entre 17
y 18 €. Finalmente, un 14% percibe 20 € o más, estando
en este grupo las propietarias de los centros y profesionales de alta
cualificación.
Cuando se pregunta a las
participantes sobre cómo han evolucionado sus condiciones laborales a lo largo
del tiempo, el 47% afirman que éstas han mejorado con el tiempo, un 33% percibe
que están igual que cuando comenzaron, y un 20% manifiesta que han empeorado
con respecto a sus inicios. En relación a su sueldo, el 60% considera que su
actividad está “muy mal remunerada”, el 30% la considera “mal remunerada”, y
tan solo un 10% defiende que está “bien remunerada”.
En cuanto a las diferencias
que observan entre sus condiciones laborales y las de un hombre, el 77%
coincide en que los hombres tienen las mismas condiciones a nivel de
contratación que las mujeres, frente al 33% que defienden que los hombres
tienen mejores condiciones laborales, y en relación a la remuneración, el 83%
percibe que los hombres tienen la misma remuneración por un mismo trabajo
realizado, aunque un 17% considera que los hombres tienen mejores sueldos.
Dificultades de la mujer en el ámbito laboral del Fitness
En primer lugar,
analizamos si por ser mujer en el ámbito del Fitness percibían mayores
dificultades a la hora de la contratación. El 54% afirma que la mujer no lo
tiene igual de fácil que un hombre, dado que un 7% afirma que es “mucho más
difícil” ser contratada y un 47% considera que es “más difícil”. Un 33%
considera que es igual de fácil para una mujer ser contratada en este sector
laboral.
También se buscó conocer si
en el contexto laboral se consideraban tratadas de igual forma que sus
compañeros varones. El 70% defiende que son tratadas de la misma manera que un
compañero hombre, pero existe un 30% que difiere y piensa que no es tratada en
condiciones de igualdad, sobre todo por parte de los usuarios de los centros. Algunas
de las explicaciones que dan para argumentar este aspecto son las siguientes:
“Un hombre con ser majo y tratar bien a la gente ya tiene el
puesto asegurado, aunque no sea polivalente. A una mujer no le vale con ser
simpática: tiene que estar demostrando excelencia continuamente”.
“Por mi experiencia, en varios centros en los que he trabajado,
por parte de mis compañeros siempre he sido tratada de igual manera, sin
discriminación de ningún tipo. Pero en cuanto a los socios/públicos de los
diferentes clubs, muchas veces por ser mujer creen que no vas a poder ayudarles
o asesorarles y guiarles igual que con un hombre. Muchas veces me he encontrado
en situaciones similares, en las que prefieren a un hombre”.
Al consultarles si en las
entrevistas de trabajo en centros de Fitness se les había interrogado en alguna
ocasión por sus intenciones de maternidad, por el estado civil, etc… un 80% de
las mujeres afirmaba que no se les había preguntado nunca por estas cuestiones,
frente a un 17% a las que sí, el 3% restante no sabe/no contesta. Aquellas
mujeres a las que sí les cuestionaron en su entrevista laboral por estas
cuestiones, consideran que a un hombre no le habrían realizado estas mismas
preguntas.
En relación con la edad de
finalización de la vida profesional en el ámbito del Fitness. El 63% afirma que
la vida laboral de una mujer finaliza antes que la de un hombre, mientras que
un 30% no lo considera así (el 7% no sabe/no contesta).
Se solicitaba a las
participantes una conclusión general sobre la situación en la que se encuentra
la mujer en el ámbito del Fitness, y destacamos:
“En general, aunque afortunadamente está empezando a cambiar, el Fitness
en España se asocia más a la diversión y sociabilización que a la salud y
obtención de resultados. (…) vende más y por tanto genera más dinero un chico
agradable, aunque su preparación y nivel
técnico dejen mucho que desear, que la mujer más preparada y mejor
profesional”.
“A los hombres se les concibe como más fuertes. Seguimos en una
sociedad machista en la que se infravalora a la mujer (y más en el mundo de la
actividad física y el deporte) y se sigue pensando que sólo puede marcar
músculo el género masculino”.
“Normalmente, las
diferencias de género en las actividades de Fitness están dadas por el
contenido de las propias actividades. Todas aquellas actividades relacionadas
con la expresión corporal se vinculan al sector femenino, a diferencia de aquellas que están relacionadas con el rendimiento, que
se vinculan al sector masculino”.
“Se nos desvaloriza en muchas ocasiones, en cuanto al conocimiento
de la materia y nuestra capacidad de desarrollar el trabajo”.
“Las diferencias que creo pueden estar presentes en el sector es
la conciliación de la vida familiar y la maternidad”.
“Pese a que hemos
evolucionado a nivel de igualdad sigue
habiendo un alto grado de diferencia en depende qué
centros. Debido a la propia sociedad que nos rodea tenemos la idea preconcebida
de entrenador personal como género masculino, y monitora cómo género femenino. El hecho de que la mujer sufra bajas por
maternidad y una reincorporación sin una previa adaptación a su puesto laboral
demuestra la falta de consideración que existe en la actualidad a la
integración de la mujer en el mundo laboral. Eso añadido al estrés y la
acumulación de carga que supone conciliar la vida familiar, deportiva, laboral
y social conduce a un estrés físico y emocional”.
“A día de hoy la mujer es cada vez más visible y está mejor
considerada en el mundo del Fitness, cada vez es son más las usuarias que
entrenan en salas de musculación y por tanto también se requieren más monitores
de sala, que en este campo sí que nos ha costado más que al género masculino. Debemos
lograr que nos tomen en serio; nuestra imagen no se parece a la que quiere
alcanzar el sector masculino, lo que no quiere decir que no sepamos el tipo de
entrenamiento que se debe hacer para alcanzar dichos objetivos, pero aun así
prefieren asesorarse por monitor masculino”.
“La situación de la mujer en el Fitness la veo positiva. El mayor
problema sin lugar a dudas es el momento
de plantearse ser madre. El período de embarazo es un
gran problema, la baja ya no tanto porque ahora el hombre tiene casi el mismo
periodo que el de la mujer”.
Maternidad y ejercicio profesional
en los centros de Fitness
De las 33 mujeres
participantes en la investigación, 12 de ellas además han sido madres. En este apartado
nos centramos en las consecuencias laborales que había desencadenado la
maternidad en ellas, así como la percepción de las participantes sobre las
consecuencias de la paternidad para el hombre, y las posibles dificultades de
conciliación.
En primer lugar, se buscaba
conocer si las mujeres, antes de ser madres, se plantearon las consecuencias
que podían desencadenar en su carrera profesional. Un 63% de las mujeres se plantearon
las consecuencias antes de desarrollar su maternidad, frente a un 8% que no lo
hizo. Además, un 25% pospuso la maternidad por las consecuencias que ésta podía
acarrear a nivel profesional. Pretendíamos también conocer la opinión acerca de
las consecuencias de la maternidad en su carrera profesional en el ámbito del Fitness.
El 75% de las mujeres considera que la maternidad frena la carrera profesional,
frente a un 17% que piensa que la maternidad no supone cambios a este nivel. Muchas
de las participantes exponen que se han llegado a plantear el abandono del
empleo con la maternidad: el 10% muchas veces se han planteado este
abandono, y el 40% algunas veces.
En el caso de las mujeres trabajadoras
del Fitness en Huesca, el 41% ha tenido alguna compañera a la que se ha
despedido por causas de maternidad, mientras que el 42% no ha tenido ninguna
compañera que haya tenido que pasar por esta situación. El resto, no sabe o no
contesta.
Las consecuencias negativas
que la maternidad puede tener para una mujer en el ámbito del Fitness, serían:
“Frenada en entrenamiento y tener que volver a estar en forma para
volver”.
“Estrés, falta de espacio personal, desgaste, lesiones,
compensación económica”.
“Menor probabilidad de ascender, de mejorar, miedo a pérdida de
empleo: no se pueden desempeñar algunos trabajos del sector embarazada y el
problema de la recuperación tras el parto y la reincorporación al entrenamiento
es duro y complicado. Cuesta trabajo y tiempo del que a veces no dispones”.
“En mi caso estoy con lactancia exclusiva y eso es un problema a
la hora de empezar a trabajar, ya que cada dos horas hay que darle el pecho.
Pierdes también tu forma física, y los horarios laborales no son muy favorables
para la vida familiar”.
“Unas condiciones de maternidad pésimas, sueldos muy bajos”.
“No poder dedicarme en exclusiva a la gestión del centro. No tener
tiempo y además que se vea modificado mi cuerpo y pueda tener lesiones”.
A nivel de conciliación
laboral, el 33% de las participantes afirma que desde el centro le pusieron
facilidades para conciliar la vida familiar y profesional, frente un 17% que
niega haber recibido esas facilidades. Además, un 67% admite haber tenido que
tomar decisiones que han afectado a su nivel adquisitivo a causa de la
maternidad, como por ejemplo, una reducción de
jornada. Y en cuanto a conciliación, las mayores dificultades a las que se han
enfrentado las mujeres participantes son las siguientes:
“Falta de adaptación progresiva a mi puesto laboral”.
“Me faltan horas para poder descansar más y para poder estudiar y
preparar clases”.
“He pasado muchas horas sin ver a mi hijo”.
“Al ser directora de mi centro, encontrar gente para mi
sustitución no ha sido fácil”.
La maternidad conlleva
cambios en la mujer a nivel físico, por lo que nos parecía interesante conocer
cómo les habían afectado dichos cambios a nivel tanto de
calidad como de ritmo de trabajo. En relación con la calidad de las clases y
entrenamientos, el 58% defiende que la maternidad no les ha afectado, frente a
un 17% que considera que la calidad de sus clases se ha visto afectada en algún
momento posterior a la maternidad. Aquellas a las que no les ha afectado
exponen:
“Puede afectar al nivel al que tú estás físicamente a la hora de
dar una clase dirigida pero no a la calidad y a las explicaciones con la que la
das para que el cliente consiga su mejor versión y entrene de la mejor manera
posible”.
“La calidad está en el espíritu, en los sentimientos que se
transmiten, no solo en un físico o en la potencia de un salto”.
Mientras que aquellas
mujeres a las que sí les ha afectado defienden:
“Tras un parto
te encuentras con distensión del transverso, por lo tanto
hay una falta recolocación postural, descompensación a nivel de estabilizadores
y musculatura. Si das el pecho encuentras que el aumento de prolactina, al
igual que todas las descompensaciones hormonales durante y después del parto,
provocan descompensaciones emocionales tras y durante un largo período de
tiempo, lo que afecta a la tolerancia al desgaste físico durante el desarrollo
de la actividad laboral. En el caso de las cesáreas
como fue en mi tercer parto nos encontramos con una rotura parcial del abdominal,
lo cual es irreparable y produce grandes problemas en
el suelo pélvico al igual que un parto natural”.
“Soy madre desde hace muy poco, pero ya he podido experimentar en
el embarazo cómo afectaba mi estado en las clases y en un futuro influirá
seguro, ya que dispondré de menos tiempo para las clases y mi condición física
ha cambiado bastante”.
A nivel de intensidad en las
clases y entrenamientos, el 50% defiende que la maternidad no les ha permitido
seguir al mismo ritmo, frente a un 17% que sí ha mantenido el mismo ritmo de
intensidad.
Hemos planteado una serie de
cuestiones relacionadas con la incidencia de la maternidad en sus condiciones
laborales. Pero, ¿consideran las participantes que afecta de igual forma la
paternidad a los hombres a nivel laboral? En primer lugar, todas las participantes
están de acuerdo (100%) en que la mujer se ve más perjudicada al ser madre que
el hombre al ser padre. A nivel de problemas de conciliación o necesidad de
tomar decisiones que afecten a su nivel adquisitivo como una reducción de
jornada, el 67% defiende que un hombre no habría encontrado estos problemas en la misma
situación, y sólo un 8% opina que se encuentra ante los
mismos problemas que las mujeres. Y finalmente, todas las mujeres vuelven a
estar de acuerdo al 100% en que nunca han vivido una situación en la que se
proceda al despido de un hombre desde el centro de trabajo por causas relacionadas
con su paternidad.
4.
DISCUSIÓN
En relación con la edad de
nuestra muestra, podemos considerar a partir de los datos obtenidos que este
sector profesional en la ciudad de Huesca ocupa a mujeres jóvenes, en la línea
del perfil sociodemográfico del profesional del Fitness español expuesto por Boned et. al (2015) y Campos-Izquierdo (2013; 2019),
caracterizado por reunir a gran cantidad de trabajadores con una edad inferior
a 30 años.
El gran nivel de
cualificación hallado en las mujeres trabajadoras del Fitness participantes va
en la línea de los resultados de otros estudios. En este sentido nuestros datos
coinciden con trabajos como el de Boned et. al (2015)
y Campos-Izquierdo (2013) y (2019), quienes exponen que el profesional de Fitness
español se caracteriza por poseer alguna titulación universitaria. También
Estrada-Marcén et al. (2019) observaron que los
graduados en CCAFD estaban presentes en un 82,4% de los centros de Fitness de
la ciudad de Zaragoza, realizando diversas funciones. Además, Veiga, Valcarce-Torrente, King y de la Cámara (2019) respaldan la
presencia de profesionales debidamente formados, con adecuada calificación en
Ciencias de la Actividad Física y del Deporte como una de las tendencias
actuales en el Fitness. Un 23% tiene la formación inferior pero también oficial
de Técnico de Actividades Físico Deportivas (TAFAD).
Que un alto porcentaje de las
participantes (23%) no tenga formación oficial en el ámbito de la actividad
física y el deporte podría deberse a que en la
Comunidad Autónoma de Aragón, en la que se contextualiza nuestro estudio,
todavía no están reguladas las profesiones del deporte. Tal como se destaca en
el trabajo de Estrada-Marcén et al. (2019), se
evidencia la necesidad de una regulación urgente de la profesión en la
totalidad de las comunidades puesto que, por la incidencia de su trabajo en la
salud de los clientes, todo el personal que desarrollase labores deportivas en
los centros de Fitness debería contar con una titulación oficial o haber
obtenido acreditación de la Agencia Autonómica de Cualificaciones Profesionales
correspondiente. Y parece que, según las participantes, el número de formadores
hombres es superior al de mujeres en el Fitness, teniendo éstas mayor presencia
en las formaciones específicas vinculadas a las actividades colectivas. La
infrarrepresentación de las mujeres como figuras de representación conlleva en
muchas ocasiones la perpetuación de roles.
En relación al tipo de
contrato, las mujeres trabajadoras del Fitness de la ciudad de Huesca trabajan
fundamentalmente por cuenta ajena (80%) y a tiempo parcial (67%). Ya el estudio
de Estrada et al. (2019) arrojaba que más del 91% de los profesionales de los
centros de Fitness de la ciudad de Zaragoza eran contratados por cuenta ajena;
y al referirse al tipo de dedicación, este mismo trabajo indicaba que el 58% de
los trabajadores estaban contratados a tiempo parcial. No es fácil discernir
las causas, pero parece ser que la contratación parcial es generalizada en el
mercado de la actividad físico-deportiva (Estrada et al., 2019). Según Boned, et al. (2015) un 13.6% de los profesionales del Fitness,
hombres y mujeres, simultanea estudios universitarios con un trabajo en el
sector, lo que podría justificar que parte de esos trabajadores quiera un
contrato parcial que les ayude a compatibilizar sus estudios con su profesión. Pero
sería interesante comprobar si en el propio sector profesional del Fitness,
hombres y mujeres presentan diferencias en cuanto a su dedicación. El contrato
a tiempo parcial es el contrato por excelencia de las mujeres, tal y como
presentaban autores como Alcañiz (2017), Scott, Crompton y Lyonette
(2010) y López (2013). Scott, et al. (2010) afirman que el tiempo completo
tiene género masculino y el tiempo parcial femenino. Razones relacionadas con
la conciliación familiar y con la maternidad podrían estar también detrás de
que se imponga la dedicación parcial en este caso.
En cuanto a las funciones
desarrolladas por las trabajadoras en el centro de Fitness, se caracterizan por
desempeñar fundamentalmente labores de monitora de clases colectivas (76%),
teniendo un bajo porcentaje de participación en altos cargos. Estos datos podrían
deberse a que el número de puestos de monitor es mucho mayor cuantitativamente
que el resto de puestos disponibles (Estrada et al., 2019). A pesar de que
estudios como el de Alcañiz (2017) afirman que la mujer tiene un menor acceso a
los puestos de dirección y coordinación, es decir, altos puestos, y que Leoni y
Falk (2010) confirman que las mujeres presentan una menor intención de
emprender, nuestros datos no nos permiten sacar conclusiones al respecto,
puesto que habría que conocer la frecuencia de ocupación de cada uno de los
puestos en el género masculino para poder comprobar quiénes copan los puestos
de gestión. Sin embargo, las participantes sí perciben desigualdad en la
ocupación de altos cargos (73%). Scott et al. (2010) afirman que, a pesar de
los avances, sigue reproduciéndose el modelo tradicional asimétrico de
relaciones de género, perjudicando la consecución del objetivo perseguido de
igualdad, y generando nuevas desigualdades como la menor posibilidad de
autonomía, la imposibilidad de promocionar, y por lo
tanto, un menor acceso a los puestos de control. De hecho, plataformas
como YouTube, representativa de los
nuevos espacios de participación online, reproducen las estructuras de poder de
género de los medios tradicionales, lo que haría necesaria una educación
mediática, puesto que hay determinados contenidos, como es el caso concreto de
determinadas tendencias de fitness, estereotipadamente femeninos (Regueira, Alonso-Ferreiro y Da Vila, 2020). En
dicha plataforma, existen mujeres que crean contenidos de todo tipo, pero son
las que publican contenidos vinculados a estereotipos de género como belleza o
mantenerse en forma las que reagrupan entorno a ellas a la audiencia femenina y
las que resultan más visibilizadas (Döring y Mohseni, 2018). En el estudio de Huertas, Valantine, Pérez, Aguado, Calabuig y Crespo (2016), con
estudiantes del grado en Ciencias de la actividad física y del deporte, se
encontraron diferencias significativas en las variables que predicen la
intención de emprender según género, sin poder establecer las relaciones de
causalidad, lo que parece sugerir que la mujer podría haber sufrido un
aprendizaje cultural del lugar que ocupa. Nuestras participantes también se
caracterizan por desempeñar múltiples funciones, en línea con lo arrojado por
otros trabajos sobre trabajadores de Fitness de ambos sexos (Pérez et al.,
2016).
Al consultar sobre sus condiciones
laborales, parece que la mayoría percibe que están igual o han mejorado con
respecto a sus inicios, aspecto que no sabemos si se debe a la equiparación
cada vez mayor de las condiciones entre hombre y mujer o a otros factores
difíciles de establecer. En todo caso, la mayoría encuentra mal remunerada su
labor. Otros trabajadores deportivos
también muestran insatisfacción con su sueldo (Koehler, 1998, Chelladurai y Ogasawara, 2003), lo que debería tenerse muy
en cuenta puesto que es uno de los factores que
afecta a la satisfacción laboral.
Hay un porcentaje de mujeres
que no percibe condiciones de igualdad entre géneros en cuanto a remuneración
(17%), y en cuanto a condiciones laborales (33%). López (2013) defendía que las
mujeres percibían un salario menor a igual trabajo que los hombres, lo que
parece ocurrir en algunos centros de Fitness de la ciudad de Huesca. Alcañiz
(2017) sugiere para las mujeres unas condiciones laborales más precarias, y Padilla (2002)
unas fuertes diferencias salariales intergéneros. Esta brecha salarial está
evidenciada por el SEPE (2019) que cifra unas bases de cotización de 1662,7€ de
media en el caso de las mujeres, frente a los 1984,7 € de media en el caso de
los hombres.
En cuanto a las dificultades específicas
de la mujer en este ámbito laboral, parece que las participantes perciben que
son mayores que las de un hombre.
Igual que sucede en el estudio de
Martínez (2017), a pesar de que la legislación vigente aboga por la no discriminación
de la mujer por la maternidad, parece que se dan casos de despido de la mujer
trabajadora por este motivo. Estos autores también exponen que las formas de
flexibilización del empleo por causas de maternidad las encontramos
principalmente en el género femenino. En relación a las dificultades
específicas que percibían como mujeres en su entorno laboral, muchas mujeres no
se encuentran tratadas en condiciones de igualdad en relación al género
masculino, sobre todo por parte de los socios del centro de Fitness, y
manifiestan mayor dificultad para ser contratadas.
La vida laboral de la mujer
en el sector del Fitness, según defienden nuestras profesionales, acaba antes
que la de un hombre. Esto ya lo exponían Borrás et. al en 2012, afirmando que
las trayectorias laborales serán distintas para hombres y mujeres, por lo que
la edad de conclusión de la vida laboral será distinta, principalmente debido a
factores estructurales y a labores de cuidado.
Las conclusiones generales
que se solicitan a las participantes en relación a la situación de la mujer en
el ámbito profesional del Fitness son esclarecedoras y hablan por sí solas;
destacar en este sentido que prácticamente toda la muestra decidió responder a
esta pregunta, siendo de carácter voluntario, realizando además intervenciones
muy desarrolladas.
En relación a la maternidad, las
participantes que habían pasado por este proceso afirmaron en su mayoría (63%)
que se plantearon las consecuencias que ésta podría tener en su carrera. Según
expone León (2016) las mujeres deciden tener hijos o no en función de las
expectativas de contratación estable, promoción profesional y presencia o no de
las políticas familiarmente responsables en las empresas que fomentan la
flexibilidad laboral. Muchas empresas continúan viendo el embarazo como una
situación de peor rendimiento de la mujer en el trabajo, un motivo seguro de
absentismo laboral y una peor condición física. Es por esto, que podemos
observar cómo en multitud de entrevistas de trabajo para acceder a un empleo,
las empresas preguntan por las intenciones de la mujer para ser madre y, al
mismo tiempo, su estado civil. Pero sorprendentemente, encontramos en el
informe de Martínez, Vallejo y De San Andrés (2009) sobre el absentismo
laboral, que las mujeres se ausentan menos por bajas motivadas por problemas de
salud que sus compañeros hombres, y las empresas no desconfían ante la
contratación de un hombre. Las participantes perciben la maternidad como un freno
para su carrera profesional, percibiendo además que los cambios físicos que
conlleva les ha supuesto un sobreesfuerzo. Los argumentos sobre el peso de la
maternidad a nivel laboral para la mujer están respaldados por Bote y Cabezas (2012) quienes afirman que el
impacto de las decisiones de maternidad en la participación laboral son
muy desiguales para hombres y mujeres.
5.
CONCLUSIONES
El perfil profesional de la mujer en el
ámbito del Fitness en los centros de la ciudad de Huesca es el de una persona
joven, menor de 25 años, graduada en Ciencias de la Actividad Física y del
Deporte, con formación adicional específica en Fitness, que trabaja por cuenta
ajena bajo un contrato a tiempo parcial con el que no supera la remuneración de
1000 € mensuales, cobrando menos de 10€ cada hora trabajada. Dentro del centro
desempeña dos ocupaciones y una de ellas es monitora de clases colectivas,
dedicándose exclusivamente al sector del Fitness y realizando su labor
profesional en una sola instalación.
Las condiciones laborales de la mujer en
el ámbito del Fitness han mejorado con el tiempo, a pesar de seguir
considerando su empleo como mal remunerado, percibiendo además unas condiciones
algo peores que las de sus compañeros varones.
Las participantes perciben mayores dificultades
que sus compañeros hombres para ser contratadas, para promocionar, y para
conciliar, percibiendo también diferencias en el trato por parte de los
usuarios. Consideran que lo tiene más difícil ante los clientes y ante los
contratadores por el simple hecho de ser mujer. Además, piensan que la vida
laboral de la mujer termina antes en este sector profesional.
Las participantes perciben mayor
dificultad para las mujeres para alcanzar altos cargos, y reflexionan las
consecuencias de la maternidad en su carrera profesional.
Las que han sido madres, consideran que
este hecho ha frenado su carrera y su promoción. La mayoría de ellas ha
vivenciado despidos de compañeras por causas relacionadas con la maternidad.
Consideran que los centros de trabajo no han puesto facilidades para la
conciliación, y han tenido que recurrir a reducciones de jornada y
consecuentemente reducciones de su nivel adquisitivo. Sin embargo, consideran
que la paternidad no representa los mismos perjuicios a nivel laboral para un
hombre que la maternidad para una mujer en este ámbito laboral concreto.
Alcañiz, M. (2017). Trayectorias laborales de las mujeres españolas.
Discontinuidad, precariedad y desigualdad de género. Revista de Estudios de Género, la Ventana, 45, 244-285.
Álvarez, G. (2002). Decisiones de fecundidad y participación laboral de la
mujer en España. Investigaciones
Económicas, 26(1), 187-218.
Boned, C.J., Felipe, J.L., Barranco, D., Grimaldi-Puyana, M., Crovetto, M.
(2015). Perfil profesional de los trabajadores de los centros de Fitness en
España. Revista Internacional de Medicina
y Ciencias de la Actividad Física y del Deporte, 15(58), 195-210.
DOI: http://dx.doi.org/10.15366/rimcafd2015.58.001
Borrás, V., Carrasquer, P., Moreno, S., Torns, T. (2012). Trayectorias
laborales y de vida. Una aproximación al modelo de empleo español. Inguruak. Revista Vasca de Sociología,
51, 131-146.
Bote, V., Cabezas, A. (2012). Conciliación y contrato a tiempo parcial en
España: Efectos de la crisis. Pecvnia,
14, 207-218. DOI: https://doi.org/10.18002/pec.v0i14.599
Campos, A., González, M.D., Pablos, C., Mestres, J.A. (2012). Situación
laboral de los entrenadores personales en la Comunidad Valenciana. Aloma, 30(1), 167-174.
Campos, A., González, M.D., Pablos, C., Mestres, J.A. (2013). Situación
sociodemográfica y formativa de los entrenadores personales en la Comunidad
Valenciana. Retos. Nuevas tendencias en
Educación Física, Deporte y Recreación, 24, 57-59. DOI: https://doi.org/10.47197/retos.v0i24.34527
Campos-Izquierdo, A. (2019). Ocupaciones, empleo y perfil de los Graduados
en Ciencias de la Actividad Física y del Deporte en España. Cultura, Ciencia y Deporte, 14, 113-123.
Chelladurai, P, Ogasawara, E. (2003). Satisfaction and commitment of American and
Japanese collegiate coaches. Journal of Sport
Management,
17(1), 62-73. DOI: https://doi.org/10.1123/jsm.17.1.62
Döring, N., & Mohseni, M.R.
(2018). Male dominance and sexism on YouTube: Results of three content
analyses. Feminist Media Studies, 0(0), 1-13. DOI: https://doi.org/10.1080/14680777.2018.1467945
Estrada-Marcén, N., Sanz-Gonzalo, G., Casterad-Seral, J., Simón-Grima, J.,
Roso-Moliner, A. (2019). Perfil profesional de los trabajadores del sector del Fitness
en la ciudad de Zaragoza. Retos. Nuevas
tendencias en Educación Física, Deporte y Recreación, 35, 185-190. DOI: https://doi.org/10.47197/retos.v0i35.63892
Gallardo, J., Campos, A. (2011). Situación profesional de los recursos
humanos de la actividad física y el deporte en el municipio de Coslada. Revista Internacional de Medicina y Ciencias
de la Actividad Física y el Deporte, 11(43), 440-454.
García, S. (2011). Características de los centros de Fitness de
titularidad privada de la Comunidad de Madrid. Tesis Doctoral. Madrid:
Universidad Europea de Madrid.
Huertas, M., Valantine, I., Pérez, C., Aguado, S., Calabuig, F., Crespo,
J. (2016). La influencia del género y de la formación académica en la intención
de emprender de los estudiantes de ciencias de la actividad física y el
deporte. Intangible Capital, 12(3),
759-788.
Jefatura del Estado (2007). Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres. BOE, nú.71, de 23 de marzo de
2007, 12611-12645.
Juan-Llamas, C. (2015). Perfil profesional de los instructores de clases
colectivas en España. AGON International Journal of Sport
Science, 5(2), 114-125.
Koehler, L.S. (1998). Job
Satisfaction and Corporate Fitness Managers: An Organizational Behavior
Approach to Sport Management. Journal of Sport
Management,
2(2): 100-105. DOI: https://doi.org/10.1123/jsm.2.2.100
León, C. (2016). Estrés laboral femenino y políticas de igualdad y flexibilidad en España. Feminismo/s, 27, 243-261. DOI: https://doi.org/10.14198/fem.2016.27.13
Leoni, T., Falk, M. (2010). Gender
and field of study as determinants of selfemployment. Small Business Economics, 34, 167-185. DOI: 10.1007/s11187-008-9114-1
López, E., Santos, J. (2013). La mujer en el mercado laboral español. Economía Española y Protección Social,
5, 145-167.
López de Viñaspre, P., Rodríguez, G., Boned, C. (2003). Los recursos
humanos del sector del Fitness. Una aproximación al panorama actual. Instalaciones Deportivas XXI, 126, 38-46.
DOI: https://doi.org/10.15366/rimcafd2015.58.001
Martínez, M.L. (2017). Maternidad y discriminación de las mujeres en el
empleo. Anales de Derecho, 35(2).
Martínez, R., Vallejo, C., De San Andrés, E. (2009). Absentismo laboral:
el colesterol de la empresa. Informe del Observatorio EFR. Disponible en: http://www.eoi.es/nw/multimedia/salaprensa/09-05-26_InformeAbsentismoLaboral_observatorioefr.pdf
Otaegui, A. (2014). El deterioro de las mujeres como efecto de la crisis.
Madrid: Fundación 1º de Mayo.
Padilla, T. (2002). Desarrollo profesional femenino: La identidad de la
mujer en el mundo laboral. En Moreno, E., Villegas, S. (Ed.), Introducción a
los estudios de la mujer: Una mirada desde las Ciencias Sociales (pp. 73-93).
Huelva, España: Diputación Provincial de Huelva.
Regueira, U., Alonso Ferreiro, A., Da Vila, S. (2020). La mujer en YouTube. Representación y participación a través
de la técnica Web Scraping. Comunicar: Revista científica iberoamericana de
comunicación y educación, 63, 31-40. DOI
https://doi.org/10.3916/C63-2020-03
Servicio de Empleo Público Estatal. (2019). Informe del Mercado de Trabajo
de las Mujeres (Datos 2018).
Sierra, R. (2001). Técnicas de investigación social. Teoría y
ejercicios. Madrid: Paraninfo.
Scott, J., Crompton, R. y Lyonette,
C. (eds.) (2010). Gender inequalities in the 21st century. New barriers an
continuing constraints. Cheltenham: Edward Elgar.
Veiga, O.L., Valcarce-Torrente, M.,
King, A., de la Cámara, M.A. (2019). Encuesta nacional de
tendencias de Fitness en España para 2018. Retos.
Nuevas tendencias en Educación Física, Deporte y Recreación, 33, 279-285. DOI: https://doi.org/10.47197/retos.v0i35.67353
Rev.int.med.cienc.act.fís.deporte - vol. 22 - número 87 - ISSN: 1577-0354